一、管理痛点：

1、如何◣合理制定人才发展计划，使员工能力适应企业长期发展。

2、评价和选拔干部时，除了业绩之外没有其它依据，业绩仅能反映过去情况，而不能反映未来好坏；
3、招聘缺乏依据，难以招到企业所需人才；
4、培训没有明确的针对性，难以达到预期效果；
5、员工能力和水平●往往是领导根据印象进行评估，需要设计更科学的方法来评估员工能力；

二、智融兴咨询思路：

       从现有核心岗位及其相应能力要求入手，综合运用 BEI 访谈、3P 分析、专家小组、问卷调查等工具方法，构建岗位胜任力模型，以此为基础提升人力资源各模块的管理，实现以能力为核心的闭环人才管理体系。

1、为企业建立任职资格（能力）管理系统

2、任职资格认证

任职资格认证是企业做好选育用留工作，形成人才梯队的关键；又是员工个人能力诊断、提升、个人价值实现的关键。

3、任职资格⊙应用

任职资格管■理体系应用主要涉及员工招聘、培养、绩效、晋升、薪酬等领域，如下图所示：

三、胜任力体系价值：

1、招聘和选拔的准确性：通过构建胜任力素质模型，组织可以更加准确地评估候选人是否具备岗√位所需的关键胜任力素质，从而提高招聘和选拔的准确性和效率，降低人员流动性和岗位匹配不良的风险。

2、培训和¤发展的针对性：胜任力素质模型可以帮助组织针对不同岗位和职业层级的人员，制定相应的培训和发展计划，以弥补他们在关键胜任力素质上的不足，提升他们的工作绩效和职业能力。

3、绩效评估和激励的公正性：通过胜任力素质模型，可以建立起与岗位要求相匹配的绩效评估体系，对员工在关键胜任力素质上的表现进行客观评估，并据此制定激励措施，既能够激励员工的积极性，又能够提高绩效评估的公正性和准确性。

4、个人职业发展的指导性：胜任力素质模型可以帮助员工明确岗位要求、了解个人的短板和发展需求，制定个人的职业发展计划和提升策略，帮助他们在职业生涯中有所侧重地提升核心素质。

5、组织文化建设的支持性：胜任力素质模型可以帮助组织明确具有竞争力的关键胜任力素质，将其融入组织文化，引导员工在行为上体现出组织所追求的价值观和特点，从而建立一种具有特色和持续竞争力的组织文化。